រចនាបទនៃ ភាពជាអ្នកដឹងនាំ

អានផងដែរ

"អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែ... "

របៀបដែលអ្នកបញ្ចប់ប្រយោគនោះ អាចបង្ហាញច្រើនអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ យើងតែងតែផ្លាស់ប្តូរ និងកែលម្អវិធីដែលយើងជួយឱ្យរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់យើង និងក្រុមហ៊ុនរីកចម្រើន។ ហើយ​ពេល​ដែល​យើង​ដឹកនាំ​យូរ នោះ​យើង​ទំនង​ជា​នឹង​ផ្លាស់​ប្តូរ​វិធី​ដែល​យើង​ជ្រើសរើស​ដើម្បី​បញ្ចប់​ប្រយោគ​ខាង​លើ។

ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​ក្លាយ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​ដ៏​ល្អ​នៅ​ថ្ងៃ​ស្អែក យើង​ត្រូវ​ដឹង​ថា​យើង​ឈរ​នៅ​កន្លែង​ណា​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ។ ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យយល់អំពីផលប៉ះពាល់នៃប្រភេទអ្នកដឹកនាំនីមួយៗចំពោះក្រុមហ៊ុន ខ្ញុំនឹងពន្យល់ពីអ្វីដែលទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ បន្ទាប់មកចែករំលែកប្រាំបីប្រភេទទូទៅបំផុត និងរបៀបដែលពួកគេមានប្រសិទ្ធភាព។

បន្ទាប់មក ខ្ញុំនឹងបង្ហាញអ្នកនូវការវាយតម្លៃរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើប្រយោគខាងលើនេះ ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យដឹងថា អ្នកជា អ្នកដឹកនាំមួយ ណា?

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសំដៅលើវិធីសាស្រ្ត និងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំនៅពេលដឹកនាំ ការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃ។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បុគ្គលម្នាក់ក៏កំណត់ពីរបៀបដែលពួកគេធ្វើយុទ្ធសាស្រ្ត និងអនុវត្តផែនការ ខណៈពេលដែលគណនេយ្យសម្រាប់ការរំពឹងទុករបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធ និងសុខុមាលភាពនៃក្រុមរបស់ពួកគេ។

ហេតុអ្វី​បាន​ជា​វា​សំខាន់​ក្នុង​ការ​ដឹង​ពី​រចនាបទនៃភាព​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​របស់​អ្នក?

ការដឹងពីរចនាបទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកគឺសំខាន់ព្រោះវាអាចជួយអ្នកកំណត់ពីរបៀបដែលអ្នកមានឥទ្ធិពលលើអ្នកដែលស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលផ្ទាល់របស់អ្នក។ តើរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់អ្នកឃើញអ្នកដោយរបៀបណា? តើពួកគេមានអារម្មណ៍ថាអ្នកជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាពទេ?

វាតែងតែមានសារៈសំខាន់ក្នុងការសុំមតិកែលម្អដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលអ្នកកំពុងធ្វើ ប៉ុន្តែការដឹងពីទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកមុនពេលស្នើសុំមតិកែលម្អអាចជាចំណុចចាប់ផ្តើមដ៏មានប្រយោជន៍។ វិធីនោះ នៅពេលដែលអ្នកទទួលបានគំនិតរបស់បុគ្គលិកតូចៗ អ្នកអាចសម្រេចចិត្តដោយស្វ័យប្រវត្តិថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំថ្មីណាដែលល្អបំផុត និងទទួលយកលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មនៅក្នុងភារកិច្ចគ្រប់គ្រងប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។

ការដឹងពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកក៏អាចដកតម្រូវការសម្រាប់ការទទួលបានមតិកែលម្អផងដែរ។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗមានគុណវិបត្តិរបស់វា ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយយ៉ាងសកម្មនូវផ្នែកនៃការកែលម្អ។ នេះគឺសំខាន់ណាស់ ពីព្រោះបុគ្គលិកខ្លះអាចស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការនិយាយ សូម្បីតែនៅក្នុងការស្ទង់មតិអនាមិកក៏ដោយ។

ត្រៀម​ខ្លួន​ហើយ​ដើម្បី​ដឹង​ថា​របៀប​ដឹកនាំ​មួយ​ណា​ដែល​អ្នក​អាច​មាន​នា​ពេល​បច្ចុប្បន្ន? សូមពិនិត្យមើលចំនួនប្រាំបីទូទៅបំផុតខាងក្រោម។

1. ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ
មានប្រសិទ្ធភាពជាទូទៅ
ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យគឺពិតជាអ្វីដែលវាស្តាប់ទៅ — អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើការបញ្ចូលរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ។ ទោះបីជាគាត់ធ្វើការហៅចុងក្រោយក៏ដោយ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានសំដីស្មើគ្នាលើទិសដៅរបស់គម្រោង។
ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យគឺជាទម្រង់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយ ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកកម្រិតទាបអនុវត្តសិទ្ធិអំណាចដែលពួកគេនឹងត្រូវការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយភាពឆ្លាតវៃនៅក្នុងមុខតំណែងនាពេលអនាគតដែលពួកគេអាចកាន់។ វាក៏ស្រដៀងទៅនឹងរបៀបដែលការសម្រេចចិត្តអាចត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាភិបាលក្រុមហ៊ុន អ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យអាចផ្តល់ឱ្យក្រុមនូវជម្រើសមួយចំនួនដែលទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្ត។ បន្ទាប់មកពួកគេអាចបើកការពិភាក្សាអំពីជម្រើសនីមួយៗ។ បន្ទាប់​ពី​ការ​ពិភាក្សា​រួច អ្នក​ដឹកនាំ​នេះ​អាច​នឹង​យក​គំនិត​និង​មតិ​ត្រឡប់​របស់​ក្រុម​ប្រឹក្សា​ភិបាល​ទៅ​ពិចារណា ឬ​ពួក​គេ​អាច​បើក​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​នេះ​រហូត​ដល់​ការ​បោះ​ឆ្នោត។
2. ភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយស្វ័យប្រវត្តិ(ផ្តាច់ការ)
កម្រមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។
ការ​ដឹកនាំ​បែប​ស្វ័យ​ប្រវត្តិ គឺជា​ការ​បញ្ច្រាស​នៃ​ការ​ដឹកនាំ​បែប​ប្រជាធិបតេយ្យ។ នៅក្នុងរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះ អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមិនទទួលយកធាតុចូលពីនរណាម្នាក់ដែលរាយការណ៍ទៅពួកគេ។ និយោជិតមិនត្រូវបានពិចារណា ឬពិគ្រោះយោបល់មុនពេលមានការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ ហើយរំពឹងថានឹងគោរពតាមការសម្រេចចិត្តនៅពេលណាមួយ និងល្បឿនកំណត់ដោយអ្នកដឹកនាំ។
ឧទាហរណ៍នៃបញ្ហានេះអាចជាពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្លាស់ប្តូរម៉ោងធ្វើការសម្រាប់បុគ្គលិកច្រើននាក់ដោយមិនពិគ្រោះជាមួយនរណាម្នាក់ ជាពិសេសបុគ្គលិកដែលរងផលប៉ះពាល់។
និយាយឱ្យត្រង់ទៅ រចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះមានក្លិនស្អុយ។ អង្គការភាគច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ មិនអាចរក្សាបាននូវវប្បធម៌អនុត្តរភាពបែបនេះដោយមិនបាត់បង់បុគ្គលិកឡើយ។ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការរក្សាភាពជាអ្នកដឹកនាំឱ្យកាន់តែបើកចំហចំពោះបញ្ញា និងទស្សនៈនៃក្រុមដែលនៅសល់។

3. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ Laissez-Faire

ពេលខ្លះមានប្រសិទ្ធភាព

ប្រសិនបើអ្នកចាំភាសាបារាំងនៅវិទ្យាល័យរបស់អ្នក អ្នកនឹងសន្មត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវថាភាពជាអ្នកដឹកនាំបែប laissez-faire គឺជាទម្រង់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលរំខានតិចបំផុត។ ពាក្យបារាំង "laissez-faire" បកប្រែតាមព្យញ្ជនៈថា "អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេធ្វើ" ហើយមេដឹកនាំដែលទទួលយកវាផ្តល់សិទ្ធិអំណាចស្ទើរតែទាំងអស់ដល់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។

ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងការចាប់ផ្ដើមអាជីវកម្មវ័យក្មេង អ្នកប្រហែលជាឃើញស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុន laissez-faire ដែលមិនមានគោលការណ៍ការិយាល័យសំខាន់ៗជុំវិញម៉ោងធ្វើការ ឬថ្ងៃផុតកំណត់។ ពួកគេ​អាច​នឹង​ដាក់​ការ​ទុក​ចិត្ត​ពេញ​លេញ​ទៅ​លើ​បុគ្គលិក​របស់​ពួកគេ ខណៈ​ដែល​ពួកគេ​ផ្តោត​លើ​ការងារ​រួម​នៃ​ការ​ដំណើរការ​ក្រុមហ៊ុន។

ទោះបីជាភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ laissez-faire អាចផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិតដោយការជឿទុកចិត្តពួកគេឱ្យធ្វើការយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេអាចកំណត់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ និងមើលរំលងឱកាសរីកចម្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ដែលរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងការត្រួតពិនិត្យ។

4. ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រ

មានប្រសិទ្ធភាពជាទូទៅ

អ្នកដឹកនាំយុទ្ធសាស្ត្រអង្គុយនៅចំនុចប្រសព្វរវាងប្រតិបត្តិការសំខាន់របស់ក្រុមហ៊ុន និងឱកាសរីកចម្រើនរបស់វា។ គាត់ទទួលយកបន្ទុកនៃផលប្រយោជន៍ប្រតិបត្តិខណៈពេលដែលធានាថាលក្ខខណ្ឌការងារបច្ចុប្បន្ននៅតែមានស្ថេរភាពសម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត។

នេះគឺជាទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលគួរឱ្យចង់បាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន ពីព្រោះការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រគាំទ្របុគ្គលិកច្រើនប្រភេទក្នុងពេលតែមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកដឹកនាំដែលដំណើរការវិធីនេះអាចកំណត់គំរូដ៏គ្រោះថ្នាក់មួយទាក់ទងនឹងចំនួនមនុស្សដែលពួកគេអាចគាំទ្រក្នុងពេលតែមួយ ហើយអ្វីដែលជាទិសដៅដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនគឺប្រសិនបើមនុស្សគ្រប់គ្នាកំពុងធ្វើដំណើរគ្រប់ពេលវេលា។

5. ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ

ពេលខ្លះមានប្រសិទ្ធភាព

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការផ្លាស់ប្តូរគឺតែងតែ "ផ្លាស់ប្តូរ" និងធ្វើអោយប្រសើរឡើងតាមអនុសញ្ញារបស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជិតអាចមានភារកិច្ច និងគោលដៅជាមូលដ្ឋានដែលពួកគេបំពេញរាល់សប្តាហ៍ ឬខែ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំកំពុងជំរុញពួកគេជានិច្ចនៅខាងក្រៅតំបន់សុខស្រួលរបស់ពួកគេ។

នៅពេលចាប់ផ្តើមការងារជាមួយអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ និយោជិតទាំងអស់អាចទទួលបានបញ្ជីនៃគោលដៅដែលត្រូវទៅដល់ ក៏ដូចជាពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការទៅដល់ពួកគេ។ ខណៈពេលដែលគោលដៅអាចហាក់ដូចជាសាមញ្ញនៅដើមដំបូង អ្នកគ្រប់គ្រងនេះអាចបង្កើនល្បឿននៃពេលវេលាកំណត់ ឬផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវគោលដៅដែលមានការប្រកួតប្រជែងកាន់តែច្រើននៅពេលអ្នករីកចម្រើនជាមួយក្រុមហ៊ុន។

នេះគឺជាទម្រង់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលមានគំនិតរីកចម្រើន ព្រោះវាជំរុញឱ្យបុគ្គលិកមើលឃើញនូវអ្វីដែលពួកគេមានសមត្ថភាព។ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរអាចប្រថុយនឹងការបាត់បង់ការមើលឃើញនៃខ្សែកោងនៃការសិក្សាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នា ប្រសិនបើរបាយការណ៍ផ្ទាល់មិនទទួលបាន ការបង្វឹកត្រឹមត្រូវ ដើម្បីណែនាំពួកគេតាមរយៈទំនួលខុសត្រូវថ្មី។

6. ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ

ពេលខ្លះមានប្រសិទ្ធភាព

អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការគឺជារឿងធម្មតានាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនេះផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិករបស់ពួកគេសម្រាប់ការងារដែលពួកគេធ្វើយ៉ាងជាក់លាក់។ ក្រុមទីផ្សារដែលទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ដែលបានកំណត់ពេលសម្រាប់ការជួយបង្កើតចំនួនជាក់លាក់នៃការនាំមុខនៅចុងត្រីមាសគឺជាឧទាហរណ៍ទូទៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ។

នៅពេលចាប់ផ្តើមការងារជាមួយប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការ អ្នកអាចនឹងទទួលបានផែនការលើកទឹកចិត្តដែលជំរុញអ្នកឱ្យធ្វើជាម្ចាស់លើភារកិច្ចការងារធម្មតារបស់អ្នកយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការផ្នែកទីផ្សារ អ្នកអាចទទួលបានប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការផ្ញើអ៊ីមែលទីផ្សារចំនួន 10 ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរអាចផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវប្រាក់រង្វាន់តែប៉ុណ្ណោះ ប្រសិនបើការងាររបស់អ្នកបណ្តាលឱ្យមានការជាវព្រឹត្តិបត្រព័ត៌មានជាច្រើន។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងប្រតិបត្តិការជួយបង្កើតតួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែវាក៏អាចលើកទឹកចិត្តដល់ការងារអប្បរមាផងដែរ ប្រសិនបើនិយោជិតដឹងថាការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេមានតម្លៃប៉ុន្មានគ្រប់ពេលវេលា។ រចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះអាចប្រើកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ប៉ុន្តែពួកគេគួរតែត្រូវគ្នានឹងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយប្រើបន្ថែមលើ កាយវិការនៃការកោតសរសើរ ដែល មិនបានគ្រោងទុក ។

7. ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបគ្រូបង្វឹក

មានប្រសិទ្ធភាពជាទូទៅ

ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងគ្រូបង្វឹករបស់ក្រុមកីឡាដែរ អ្នកដឹកនាំនេះផ្តោតលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងចិញ្ចឹមបីបាច់ថែរក្សាភាពខ្លាំងរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុមរបស់គាត់។ ពួកគេក៏ផ្តោតលើយុទ្ធសាស្ត្រ ដែលអាចឱ្យក្រុមរបស់ពួកគេធ្វើការជាមួយគ្នាកាន់តែប្រសើរឡើង។ រចនាបទនេះផ្តល់នូវភាពស្រដៀងគ្នាខ្លាំងទៅនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ប៉ុន្តែសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើកំណើន និងភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ជាជាងការបង្ខំបុគ្គលិកទាំងអស់ឱ្យផ្តោតលើជំនាញ និងគោលដៅស្រដៀងគ្នា អ្នកដឹកនាំនេះអាចបង្កើតក្រុមមួយដែលបុគ្គលិកនីមួយៗមានជំនាញ ឬជំនាញក្នុងអ្វីមួយខុសៗគ្នា។ ក្នុងរយៈពេលវែង អ្នកដឹកនាំនេះផ្តោតលើការបង្កើតក្រុមខ្លាំងដែលអាចទំនាក់ទំនងបានល្អ និងទទួលយកជំនាញពិសេសរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ដើម្បីសម្រេចបានការងារ។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះអាចជួយបុគ្គលិកកែលម្អភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវកិច្ចការថ្មីៗដើម្បីព្យាយាម ផ្តល់ការណែនាំដល់ពួកគេ ឬការប្រជុំដើម្បីពិភាក្សាអំពីមតិស្ថាបនា។ ពួកគេក៏អាចលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុមមួយ ឬច្រើននាក់ឱ្យពង្រីកភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេដោយរៀនជំនាញថ្មីៗពីមិត្តរួមក្រុមផ្សេងទៀត។

8. ភាពជាអ្នកដឹកនាំការិយាល័យ

កម្រមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។

មេដឹកនាំ​ការិយាធិបតេយ្យ​ដើរ​តាម​សៀវភៅ។ រចនាបទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះអាចស្តាប់ និងពិចារណាលើការបញ្ចូលរបស់និយោជិត - មិនដូចភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ - ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំមានទំនោរបដិសេធការបញ្ចូលរបស់និយោជិត ប្រសិនបើវាផ្ទុយនឹងគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុន ឬការអនុវត្តកន្លងមក។

អ្នកអាចរត់ទៅធ្វើជាអ្នកដឹកនាំការិយាធិបតេយ្យនៅក្រុមហ៊ុនធំជាង ចាស់ជាង ឬក្រុមហ៊ុនបែបប្រពៃណី។ នៅក្រុមហ៊ុនទាំងនេះ នៅពេលដែលសហសេវិក ឬនិយោជិតម្នាក់ស្នើយុទ្ធសាស្ត្ររឹងមាំដែលហាក់ដូចជាថ្មី ឬមិនប្រពៃណី អ្នកដឹកនាំការិយាធិបតេយ្យអាចបដិសេធ។ ការតស៊ូរបស់ពួកគេប្រហែលជាដោយសារតែក្រុមហ៊ុនបានទទួលជោគជ័យរួចហើយជាមួយនឹងដំណើរការបច្ចុប្បន្ន ហើយការព្យាយាមអ្វីដែលថ្មីអាចខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា ឬធនធាន ប្រសិនបើវាមិនដំណើរការ។

និយោជិតនៅក្រោមទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះប្រហែលជាមិនមានអារម្មណ៍គ្រប់គ្រងដូចដែលពួកគេចង់បាននៅក្រោមការដឹកនាំបែបស្វ័យភាពនោះទេ ប៉ុន្តែនៅតែមានការខ្វះខាតសេរីភាពចំពោះចំនួនមនុស្សដែលអាចធ្វើក្នុងតួនាទីរបស់ពួកគេ។ នេះអាចបិទការច្នៃប្រឌិតយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយពិតជាមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងស្វែងរកគោលដៅប្រកបដោយមហិច្ឆិតា និងកំណើនលឿននោះទេ។

ការវាយតម្លៃរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំ

អ្នកដឹកនាំ​អាច​អនុវត្ត​រចនាបទ​ភាពជា​អ្នកដឹកនាំ​ខាងលើ​ចម្រុះ​គ្នា អាស្រ័យ​លើ​ឧស្សាហកម្ម​របស់​ពួកគេ និង​ឧបសគ្គ​ដែល​ពួកគេ​ប្រឈមមុខ។ នៅឫសគល់នៃរចនាបទទាំងនេះ យោងតាមអ្នកជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ Bill Torbert និង David Rooke គឺជាអ្វីដែលគេហៅថា " តក្កវិជ្ជាសកម្មភាព " ។

តក្កវិជ្ជាសកម្មភាពទាំងនេះវាយតម្លៃ "របៀបដែល [អ្នកដឹកនាំ] បកស្រាយជុំវិញខ្លួនរបស់ពួកគេ និងប្រតិកម្មនៅពេលដែលអំណាច ឬសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានជំទាស់។"

នោះជាគំនិតដែលនៅពីក្រោយឧបករណ៍ស្ទង់មតិគ្រប់គ្រងដ៏ពេញនិយមមួយហៅថា ទម្រង់ អភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ។ បង្កើតឡើងដោយសាស្រ្តាចារ្យ Torbert និងអ្នកចិត្តសាស្រ្ត Susanne Cook-Greuter — និងមានលក្ខណៈពិសេសនៅក្នុងសៀវភៅ Personal and Organizational Transformations — ការស្ទង់មតិពឹងផ្អែកលើសំណុំនៃកិច្ចការបញ្ចប់ប្រយោគបើកចំហចំនួន 36 ដើម្បីជួយអ្នកស្រាវជ្រាវឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍ និងរីកចម្រើន។

ខាងក្រោមនេះ យើងបានគូសបញ្ជាក់តក្កវិជ្ជាសកម្មភាពចំនួនប្រាំមួយ ដោយប្រើប្រយោគបើកចំហ ដែលជួយពណ៌នាអំពីនីមួយៗ។ មើលថាតើអ្នកយល់ស្របនឹងប្រយោគនីមួយៗកម្រិតណា ហើយនៅខាងក្រោម រកមើលរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកប្រកាន់យកដោយផ្អែកលើតក្កវិជ្ជាសកម្មភាពដែលអ្នកយល់ស្របបំផុតជាមួយ។

1. បុគ្គលនិយម

បុគ្គលនិយម យោងទៅតាម Rooke និង Tolbert គឺយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង មានភាពច្នៃប្រឌិត និងផ្តោតជាចម្បងលើសកម្មភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ដែលផ្ទុយទៅនឹងការអនុវត្តទូទៅរបស់អង្គការ។ តក្កវិជ្ជាសកម្មភាពនេះត្រូវបានជំរុញជាពិសេសដោយបំណងប្រាថ្នាចង់លើសពីគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងកែលម្អជំនាញរបស់ពួកគេឥតឈប់ឈរ។

នេះជារឿងខ្លះដែលបុគ្គលនិយមអាចនិយាយបាន៖

Individualist 1: "អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែតែងតែជឿជាក់លើវិចារណញាណរបស់ពួកគេលើដំណើរការរៀបចំដែលបានបង្កើតឡើង"។

Individualist 2: "វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃ ដូច្នេះខ្ញុំអាចទាក់ទងគំនិតស្មុគស្មាញទៅកាន់ពួកគេយ៉ាងងាយស្រួល"។

Individualist 3: "ខ្ញុំ​សុខ​ស្រួល​ក្នុង​ការ​រីក​ចម្រើន​ជាង​ការ​ទទួល​បាន​ជោគជ័យ​ជា​និរន្តរភាព"។

2. អ្នកយុទ្ធសាស្រ្ត

អ្នកយុទ្ធសាស្រ្តដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីបរិស្ថានដែលពួកគេប្រតិបត្តិការ។ ពួកគេមានការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីរចនាសម្ព័ន្ធ និងដំណើរការដែលធ្វើឱ្យអាជីវកម្មរបស់ពួកគេមិនដំណើរការ ប៉ុន្តែពួកគេក៏អាចពិចារណាលើក្របខ័ណ្ឌទាំងនេះយ៉ាងត្រចះត្រចង់ និងវាយតម្លៃអ្វីដែលអាចត្រូវបានកែលម្អ។

នេះគឺជារឿងមួយចំនួនដែលអ្នកយុទ្ធសាស្រ្តអាចនិយាយបាន៖

អ្នក យុទ្ធសាស្ត្រទី ១៖ "អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែអាចបង្កើតការឯកភាពគ្នាជាក្រុមដែលបែងចែក"។

អ្នក យុទ្ធសាស្រ្តទី 2: "វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការជួយអភិវឌ្ឍអង្គការទាំងមូល ក៏ដូចជាការរីកចម្រើន និងសមិទ្ធផលបុគ្គលនៃរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់ខ្ញុំ"។

អ្នក យុទ្ធសាស្ត្រទី ៣៖ "ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច ប៉ុន្តែខ្ញុំមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់អំពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈរបស់ក្រុមខ្ញុំ ដើម្បីដោះស្រាយការកកិត"។

3. Alchemist

Rooke និង Tolbert ពិពណ៌នាអំពី តក្កវិជ្ជាសកម្មភាពដ៏មានមន្តស្នេហ៍នេះថាជាការវិវត្តន៍ និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន។ អ្វីដែលខុសប្លែកពី alchemists ពីតក្កវិជ្ជាសកម្មភាពផ្សេងទៀត គឺសមត្ថភាពពិសេសរបស់ពួកគេក្នុងការមើលឃើញរូបភាពធំនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាង ប៉ុន្តែក៏យល់យ៉ាងពេញលេញអំពីតម្រូវការក្នុងការយកព័ត៌មានលម្អិតយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរ។ នៅក្រោមអ្នកដឹកនាំ alchemist គ្មាននាយកដ្ឋាន ឬបុគ្គលិកណាមួយត្រូវបានមើលរំលង។

នេះគឺជារឿងមួយចំនួនដែល alchemist អាចនិយាយបានថា:

Alchemist 1: "អ្នកដឹកនាំល្អជួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេឱ្យឈានដល់សក្តានុពលខ្ពស់បំផុតរបស់ពួកគេ ហើយមានការយល់ចិត្ត និងការយល់ដឹងខាងសីលធម៌ចាំបាច់ដើម្បីទៅដល់ទីនោះ" ។

Alchemist 2: "វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធ្វើឱ្យមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងជ្រាលជ្រៅ និងវិជ្ជមានទៅលើអ្វីដែលខ្ញុំកំពុងធ្វើការ"។

Alchemist 3: "ខ្ញុំមានសមត្ថភាពពិសេសមួយក្នុងការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពតម្រូវការរយៈពេលខ្លី និងគោលដៅរយៈពេលវែង"។

4. ជនឆ្លៀតឱកាស

ជនឆ្លៀតឱកាសត្រូវបានដឹកនាំដោយកម្រិតជាក់លាក់នៃការមិនទុកចិត្តរបស់អ្នកដទៃ ដោយពឹងផ្អែកលើផ្នែកគ្រប់គ្រងដើម្បីរក្សាបុគ្គលិករបស់ពួកគេនៅក្នុងជួរ។ Rooke និង Tolbert បានសរសេរ ថា "អ្នកឆ្លៀតឱកាសមានទំនោរចាត់ទុកអាកប្បកិរិយាអាក្រក់របស់ពួកគេថាស្របច្បាប់ក្នុងការកាត់ និងរុញច្រានពិភពលោកដោយភ្នែកមួយ" ។

នេះជារឿងមួយចំនួនដែលជនឆ្លៀតឱកាសអាចនិយាយបាន៖

Opportunist 1: "អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែតែងតែចាត់ទុកអ្នកដ៏ទៃថាជាការប្រកួតប្រជែងដ៏មានសក្ដានុពលដែលនឹងត្រូវបានល្អបំផុត ទោះបីជាវាស្ថិតក្នុងការចំណាយនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេក៏ដោយ។

Opportunist 2: "ខ្ញុំរក្សាសិទ្ធិក្នុងការបដិសេធការបញ្ចូលរបស់អ្នកដែលសួរឬរិះគន់គំនិតរបស់ខ្ញុំ" ។

5. អ្នកការទូត

ខុសពីជនឆ្លៀតឱកាស អ្នកការទូតមិនខ្វល់ខ្វាយនឹងការប្រកួតប្រជែង ឬគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ឡើយ។ ផ្ទុយទៅវិញ តក្កវិជ្ជាសកម្មភាពនេះស្វែងរកការធ្វើឱ្យមានផលប៉ះពាល់តិចតួចបំផុតលើស្ថាប័នរបស់ពួកគេ ដោយអនុលោមតាមបទដ្ឋានដែលមានស្រាប់ និងបំពេញកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេដោយមានការកកិតតិចតួចតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

នេះជារឿងខ្លះដែលអ្នកការទូតអាចនិយាយបាន៖

អ្នកការទូតទី 1: "អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែទប់ទល់នឹងការផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច ព្រោះវាប្រថុយនឹងបង្កអស្ថិរភាពក្នុងចំណោមរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់ពួកគេ"។

អ្នកការទូតទី 2: "វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការផ្តល់នូវ "ភាពស្អិតរមួតក្នុងសង្គម" នៅក្នុងស្ថានភាពក្រុម ដោយសុវត្ថិភាពឆ្ងាយពីជម្លោះ។

អ្នកការទូតទី 3៖ "ខ្ញុំមានទំនោរនឹងរីកចម្រើនក្នុងតួនាទីជាក្រុម ឬគាំទ្រតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែច្រើន"។

6. អ្នកជំនាញ

អ្នកជំនាញគឺជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យដែលបានផ្តល់ឱ្យរបស់ពួកគេ ដោយព្យាយាមឥតឈប់ឈរដើម្បីបំពេញចំណេះដឹងរបស់ពួកគេអំពីមុខវិជ្ជាមួយ ហើយអនុវត្តដើម្បីបំពេញតាមការរំពឹងទុកខ្ពស់របស់ពួកគេ។ Rooke និង Tolbert ពិពណ៌នាអំពី អ្នកជំនាញថាជាអ្នករួមចំណែកបុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យ និងជាប្រភពនៃចំណេះដឹងសម្រាប់ក្រុម។ ប៉ុន្តែ​តក្កវិជ្ជា​សកម្មភាព​នេះ​ខ្វះ​អ្វី​មួយ​សំខាន់​សម្រាប់​អ្នកដឹកនាំ​ល្អ​ជាច្រើន៖ ភាពវៃឆ្លាត​ខាង​អារម្មណ៍ ។

នេះជារឿងខ្លះដែលអ្នកការទូតអាចនិយាយបាន៖

អ្នកជំនាញទី១៖ "អ្នកដឹកនាំល្អគួរតែផ្តល់អាទិភាពលើការស្វែងរកចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន លើតម្រូវការរបស់អង្គការ និងរបាយការណ៍ផ្ទាល់របស់ពួកគេ"។

អ្នកជំនាញទី 2: "នៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាជាមួយអ្នកដទៃនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន គំនិតរបស់ខ្ញុំមាននិន្នាការត្រឹមត្រូវ" ។

តើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំមួយណា?

ដូច្នេះតើតក្កវិជ្ជាសកម្មភាពណាមួយខាងលើមានអារម្មណ៍ដូចអ្នក? គិតអំពីប្រយោគនីមួយៗមួយភ្លែត... ឥឡូវនេះ សូមពិនិត្យមើលថាតើរចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងប្រាំពីរមួយណាដែលអ្នកក្រសោបនៅខាងស្តាំ ដោយផ្អែកលើប្រយោគដែលអ្នកបានលើកឡើងនៅខាងឆ្វេង។

ប្រយោគតក្កវិជ្ជាសកម្មភាព	រចនាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំ
អ្នកយុទ្ធសាស្ត្រ ៣	ប្រជាធិបតេយ្យ
អ្នក​ឆ្លៀត​ឱកាស ១ អ្នក​ឆ្លៀត​ឱកាស ២ អ្នក​ជំនាញ ១ អ្នក​ជំនាញ ២	ស្វ័យភាព
អ្នកការទូត ២ អ្នកការទូត ៣ អ្នកជំនាញ ១	Laissez-Faire
អ្នក​យុទ្ធសាស្ត្រ​ទី​១ អ្នក​យុទ្ធសាស្ត្រ​ទី​២ អ្នក​ប្រាជ្ញ​ទី​៣	យុទ្ធសាស្ត្រ
បុគ្គល ១ បុគ្គល ២ បុគ្គល ៣ អនត្តា ១ អនត្តា ២ ។	ការផ្លាស់ប្តូរ
អ្នកការទូត ៣	ប្រតិបត្តិការ
អ្នកការទូត ១	ការិយាធិបតេយ្យ

 

 ប្រភពពី Hubsport